БЛОГОктомври 2015

КОНКУРЕНТНО РАЗУЗНАВАНЕ: ДА ГО ПРИЛАГАМЕ ИЛИ ДА СЕ СТРАХУВАМЕ?

Източник: portal.ru

автор: Елена Ларина, експерт по конкурентно разузнаване

Официално или нелегално?

Към писането на този текст ме подтикна статията „Конкурентно разузнаване и рекрутмент [1]“ от нашия портал, в която авторът описва възможността за използване на рекрутинга за това, което той нарича конкурентно разузнаване. Конкурентното разузнаване е сериозна дейност. За да се разбере неговата същност, най-добре е да се използва опитът на признати и авторитетни професионалисти в този отрасъл на бизнеса.

Конкурентното разузнаване се определя като адаптирано използване на методите на държавното разузнаване за нуждите на бизнеса. Най-синтезирано тази същност е изложена от последния началник на външното разузнаване Леонид Владимирович Шебаршин [2] «Сред безкрайното множество от обстоятелства и причини, влияещи върху съдбата на индивидиума и обществения организъм, решаваща роля играят знанията, явяващи се основа на дейността. Формулата «Знанието е сила» на великия английски философ Франсис Бейкъм, трябва да стане девиз на разузнавачите, изкуство за придобиване и преумножаване на знанията за това, което съзнателно се крие. Възможно е и много по-широко тълкуване на разузнаването – изясняване на обстоятелствата, които благоприятстват или възпрепятстват осъществяването на едно или друго действие, свързано с риск за замислящия го».
Терминът „замислящия го“ не съдържа никакъв негативен оттенък. Той означава този, който разработва някакъв план.  От момента, когато Л. В. Шебаршин написва тези думи, освен скриваното знание, което придобива държавното разузнаване, и неизвестното знание, което търси науката, възниква ново знание, което е открито, но достъпно единствено при използване на информационно-аналитични технологии. Това става факт, тъй като с всяка измината година обемът на информацията нараства по хиперболична зависимост.
В резултат на което, всичко е налице, но е невъзможно да бъде открито. Именно и с това се занимава конкурентното разузнаване. Според мнението на Евгений Леонидович Ющук „конкурентното разузнаване е много по-близо до маркетинга и информационно-аналитичната работа, отколкото до службата за сигурност“.

Игорь Юрьевич Нежданов, базирайки се на световната практика относно използването на бизнес-разузнаването дава следното му определение „Конкурентно разузнаване – това е постоянно събиране на информация и изследване, както на пазара, така и на цялата бизнес-среда с цел разкриване на реалните и потенциални фактори, които влияят и могат да повлияят върху способността на фирмата успешно да се конкурира на пазара“. Напълно очевидно е, че кадрите на организацията, са най-важния фактор за нейната конкурентоспособност, източник на възможности и потенциални рискове. При това, винаги трябва да се помни, и това, което  е написал и Владимир Иванович Якунин “Преувеличаването на заплахите се превръща в деструктивен фактор и източник на опасности“.

Конкурентното разузнаване трябва да се различава от промишления шпионаж. В съответствие със стандартите на SCIP [3] (Международната асоциация на професионалистите по конкурентно разузнаване), конкурентното разузнаване винаги действа, за разлика от промишления шпионаж, в строго съответствие със законите и спазване на бизнес-етиката. Съответно, много предложения на автора на статията, подтикнали ме към написването на настоящия текст, касаят използването на рекрутинга, като инструмент на промишления шпионаж. Разбира се не в частта нарушаване на закона, а в частта – свободно боравене с бизнес-етиката. Конкурентното разузнаване също така се различава и от контраразузнаването. Контраразузнаването по същество в преобладаваща степен е прерогатив на службата за сигурност. Конкурентният разузнавач се стреми да намери приятели сред чуждите, а контраразузнавачът се старае да открие враговете сред своите. Друга отличителна черта на конкурентното разузнаване се явява насочеността му към конкретен бизнес-резултат. То действа съобразно девиза на съветското външно разузнаване: „Ние действаме, за да разберем – и разбираме, за да действаме“.

Каква е ролята на HR?

В предлагания текст ми се иска да изложа собствено си мнение относно използване възможностите на конкурентното разузнаване за решаване насъщните задачи на HR.

Един от известните специалисти в областта на конкурентното разузнаване Хелън Буруелл (Helen Burwell) причислява към най-важните компетенции на HR и сферата на техните професионални функции, конкурентното разузнаване.

Нека разгледаме въз основа на практически примери, HR-те трябва или да изучават методите на конкурентното разузнаване, или да ползват услугите на професионалистите в тази област.

В областта на рекрутинга най-важната задача на HR-те е – да намерят необходимите за фирмата/компанията топ-мениджъри, ключови служители, водещи специалисти, осигуряващи нейните конкурентни предимства в днешните сложни условия.  Целта е знанята от конкурентите(от англ. Know-how) да допринесат за развитие в собствената компания. Качествено да се реши тази задача, с елементарното публикуване на обявата и подбора на откликналите кандидати е твърде, твърде трудно. В областта на рекрутинка освен публикуването на обява, при трудни за заемане позиции, прибягват доста фирми до услугите на Head Huntting-а. Преди всичко, при един такъв подход фирмата/компанията се оказва в пасивна позиция. Тя избира единствено от тези, които по собствена инициатива са откликнали. При това, съвсем не е сигурно, че това са тези, които са необходими на фирмата/компанията. Руския и световния опит показват, че твърде много ценни служители не са склонни да си публикуват резюметата и публично да си търсят работа. Същевременно, те са склонни и готови при благоприятни обстоятелства да обсъдят и при наличието на точки за съприкосновение да преминат в друга фирма/компания.

В една такава ситуация, логично възниква въпросът: За какво е в случая конкурентното разузнаване? На всички са добре известни executivesearch и headhunting. Да, но те акцентират върху наличието на създалите се вече контакти в бизнес-средите. Същевременно предпочитат не толкова използването на информационните технологии, търсещите и аналитичните системи, колкото използването на личните контакти, отношения, задълбочени познания на конкретния сегмент от бизнес-средата. (Във Head Hunting-а се използват най-вече социалните мрежи като LinkedIn или Xing в Германия за влизане на контакт със специалистите). Независимо от това, има общо между родното конкурентно разузнаване и executivesearch и headhunting.

Конкурентното разузнаване много по-активно, отколкото традиционния executive search, използва Интернет. В него нищо не изчезва, всичко се съхранява. Дори и тези страници, които са снети от сървърите. Това касае и текстовете, и обсъжданията, и фотографиите, и видеото, и дори съобщенията в Facebook и Twitter. Както съвсем скоро, във връзка с Интернет каза Барак Обама: „Всичко, което правите, рано или късно ще ви го припомнят във вашия жизнен път“. Практически всеки човек остава информационни следи. Съответно, технологиите на конкурентното разузнаване позволяват по тези следи да търсят онези служители, които са необходими за конкретна позиция в конкретна фирма/компания. И не просто да ги търсят, а да формират приятелски, взаимно-изгодни отношения с тях по повод преминаването им на ново работно място.

При това, трябва специално да се подчертае, че търсенето и анализа на информацията трябва да става задължително със съобразяването на Закона за защита на личните данни и останалите законодателни актове. Това, в частност означава, че данните за издирваното лице „трябва да бъдат получени от самия него“, т.е. от тази информация, която той е качил в Интернет. Може и трябва да се анализират социалните мрежи, материалите в електронните медии, съобщенията за конференции, прес релийз и много други източници. Също така, в интерес на тези цели могат да се използват и сертифицирани бази данни и услуги, например „Интегрум “ и „Московският център за икономическа сигурност“ [5] и т.н.

Между другото, използването на технологията на конкурентното разузнаване позволява да се противостои на промишления шпионаж. Методите, в една или друга степен на откровеност са описани в статията, по повод на която се появи и настоящия текст. Въпросната ефективност на рекрутмента, в качеството му на инструмент на шпионажа, се базира на това, че много често службата за сигурност се занимава основно с включените в щата вече хора, както и осъществява проверка на кандидатите по определени процедури, свързани с криминалността, нарушенията и т.н. По такъв начин, човек с чиста по анкета биография в хода на продължителните предварителни събеседвания с кадровиците, правилно формулирайки и задавайки въпросите си за бъдещата си работа, може да извлече от компанията – явяваща се потенциален работодател, много информация. Като при това, предварително се предполага, че до финалното събеседване, когато сериозно може да се включи службата за сигурност, той не е длъжен да достигне. Поради това, ако такъв кандидат предварително премине през кадрова агенция, работещите с технологиите на конкурентното разузнаване и психотехнологиите, той просто няма да достигне до потенциалния работодател, ще бъде отстранен още на етапа събеседване в агенцията.

Бизнес-разузнаването с неговите информационни и психотехнологии, като анализ на рисковете и възможностите, има непосредствено отношение към работата на HR-те с действащия персонал. Тя може да се нарече своеобразно HR-разузнаване. Конкурентното разузнаване е ориентирано преди всичко извън организацията (фирмата, компанията, предприятието), към конкурентната среда, към търсенето на приятели сред чуждите. Контраразузнаването и, съответно, сигурността/безопасността, разкриват враговете сред своите, тези, които смятат, или в най-лошия случай вече са успели да нанесат една или друга вреда на фирмата. Но в живота има не само бяло и черно. Има и сиво. В „сивата“ зона нормалните лоялни служители, могат не помалко рискове да създадат на фирмата. Те, например, могат да бъдат излишно откровени в социалните мрежи, по форумите и блоговете и, без да имат каквато и да била зла умисъл, да създадат допълнителни рискове за компанията. Още един път ще повторя, става дума не за злонамерени субекти, които са в състояние да създадат или дори вече са планирали да нанесат щети. Поради това кадровиците трябва да осъществят с помощта на информационните и хуманитарните технологии HR-анализ на рисковете и възможностите свързани с персонала. Тук несъмнена помощ ще им укажат IT подразделенията на компанията. В случаите, когато рисковете са пълни с възможни заплахи, HR-службата е длъжна да предаде работата на службата за сигурност. Това няма да донесе нищо друго, освен повишаване на авторитета и ефективността на HR-службата. Напълно естествено, цялата тази дейност, като елемент на конкурентното разузнаване, трябва да се изгражда в строго съответствие със закона и етичните норми.

Технологиите на конкурентното разузнаване могат да бъдат много полезни и при уволнение на служители. Всеки един, още повече значим за фирмата/компанията служител, се явява носител на инсайдерска [6] информация. Поради това много важен е Интернет-мониторинга относно активността на фирмените служители. Благодарение на това в много случаи може предварително с една или друга вероятностна степен да се прогнозира намерението в служител да си смени работното място. При това, той не прави никакво нарушение. Именно поради това, в средните и, още повече в не много големите компании, мониторинг от подобно естество не е прерогатив на службата за сигурност. Но за кадровиците е важно да знаят за подобно намерение. Въз основа на полученото знание, работодателят вече може да направи извод – или трябва да съхрани служителя, или да прибегне до аутплейсмент [7], или предварително да се погрижи за намиране на заместник, с оглед напускането на служителя да не отрази върху конкурентоспособността на фирмата/компанията.

Каква е ролята на етиката в случая?

Стандартите на конкурентното разузнаване, както вече бе посочено по-горе, изискват стриктно спазване на законите и изискванията на бизнес-етиката. Скептично настроеният специалист може да възрази, за каква бизнес-етика става въпрос в условия, едва ли не на масова корупция и на наследството на „дивия капитализъм“. Независимо от това, един такъв подход е целесъобразно да бъде поддържан. И, разбира се, необходимо е да бъдем напълно подготвени, за да се борим срещу промишления шпионаж. Защо нарушаването на бизнес-етиката е нерационално? За начало, защото, както е написал един умен човек: „Не е необходимо да извършваш кражба с взлом, при положение, че има възможност да се мине през вратата“. А главното е, че използването на неетични методи, провокира с висока степен на вероятност ответни действия. Започва се война, която изисква ресурси. И в много случаи полученият резултат, в най-добрия случай, се оказва несъпоставим с разходите, а в най-лошия, процесът изцяло излиза из под контрола. Нека да разгледаме, как HR-те могат напълно законно да се противопоставят на промишления шпионаж. Ще приведа пример. Известно е, че колкото по-точно се формулира задачата, толкова по-добре и по-бързо се получава нейното решение. Но, трябва да се помни, че в днешния променлив и високо конкурентен свят всяка кадрова информация за фирмата/компанията е пълна с рискове. Да предположим, че на един от сайтовете за търсене на работа организация едновременно е качила обява за финансов директор, заместник главен счетоводител и личен помощник на ръководителя. За конкурентите на фирмата/компанията, качените обяви са просто безценни данни. Става ясно, че във фирмата нещо е станало и, по всяка вероятност във финансовия блок. От тук, конкурентите могат да разработят конкретен план за своите мероприятия. Освен това, те напълно логично ще се постараят да промотират сайтовете за работа, да разгледат скоро качените резюмета и да потърсят сред тях онези служители, чиито напускане предизвиква след себе си качването на обявите, с които ние започнахме. След което, ще се срещнем с тях по разбираеми причини.

Това означа ли, че не трябва да публикуваме обявите открито. Разбира се, че – не. Просто HR-ът, запознат с методите на конкурентното разузнаване ще направи това така, че да минимизира рисковете. Например, ще разпредели публикациите във времето, ще ги качи на различни сайтове, ще предостави минимум информация. Освен това, предварително знаейки за напусканията, както бе посочено по-горе, ще може да доложи на ръководителя за потенциалния проблем и да предложи кадрови методи за изгодно за организацията решение. За конкурентното разузнаване се издават книги, качват се материали в Интернет. Терминът е навлязъл в широка употреба. Занимавайки се с конкурентно разузнаване, трябва задълбочено да се вникне в неговата същност, да се овладеят технологиите и в пълна степен да се осъзнава отговорността за собствената работа. В противен случай, резултатът може да се окаже плачевен. Ще приведа пример от една популярна статия, където се дават съвети на кадрова агенция, как да използва кадровите технологии. Според мнението на автора на статията: „Те могат да станат източник за по-нататъшно финансиране. За агенцията е важно да разбере, че кандидат от профилния пазар представлява за компанията интерес независимо от това, дали ще бъде приет на работа или не. Т.е., за агенции, работещи без предварително заплащане, има голям смисъл в това, да уговарят отделно плащане за предоставяне на „профилни кандидати“. Още повече, това може да бъде и допълнителна услуга – без да се работи за компания по отделна свободна позиция, за нея да се насочват кандидати от конкурентните компании с оглед провеждането на „разузнавателни беседи“. По такъв начин, агенциите разширяват спектъра на предоставяните услуги, а работодателят получава на свое разположение допълнителен информационен канал.

А сега, да разгледаме, какво става, ако кадровата агенция реши, че предлаганата рецепта, в случай на нейната реализация представлява конкурентно разузнаване. Професионалните асоциации в днешни условия общуват тясно помежду си, постоянно обменят полезна и интересна информация. Очевидно е, че след два-три месеца, така да се каже, за такава разузнавателна работа, на специалистите и топ-мениджърите ще стане ясно, че никой от тях не е взет на работа. А тъй като за работодателя, в качеството на източник на информация, интерес представляват не каквито и да са служители, а най-компетентните и осведомените, то логично е да се предположи, че тези служители сами разполагат с определени възможности. Трябва да се има в предвид също така, че собствениците на фирми, които канят за събеседване в агенцията служители, също бързо ще пресметнат всичко и няма да останат безучастни. Такава агенция неминуемо ще се окаже под двоен удар, от една страна от кандидатите, които са използвани, а от друга, от фирмите/компаниите срещу които са били насочени нейните действия. В резултат, вместо „допълнителна услуга“ в най-добрия случай ще са налице сериозни проблеми и неприятности.

Кой се занимава с конкурентно разузнаване?

Отговорът на този въпрос е много прост. Професионалистите. Болшинството от тях в Русия са обединени в Руската асоциация на професионалистите по конкурентно разузнаване и Асоциацията на практикуващите конкурентно разузнаване. В компаниите, по принцип, специалистите по конкурентно разузнаване щатно влизат в състава на различните подразделение. В същото време, според мнението на един от най-авторитетните хора в света на конкурентното разузнаване, много ефективно е създаването макар и на малко, но независимо подразделение, подчинено на първото лице във фирмата. Важно е, методите на конкурентното разузнаване да бъдат овладени и от HR-те. Още повече, че това напълно съответства на философията и практиката на конкурентното разузнаване в Русия и света. Значителна част от хората, професионално занимаващи се с конкурентно разузнаване, това не са само бивши служители на специалните служби, но и бизнесаналитици, маркетолози, т. е. хора, които са преминали специални  курсове за обучение, касаещо методите и технологиите на конкурентното разузнаване. Известните специалисти в тази област д-р Бенджамин Джилад [8] и Ян Херинг [9], обобщавайки опита на най-конкурентоспособните компании, отбелязват, че в много от тях функционират специализирани курсове за конкурентно разузнаване за топ-мениджъри и специалисти от подразделенията за бизнес-анализ, маркетинг, HR и т.н.

Автор на статията: Елена Ларина, www.hreshebnik.ru
Превод: доц. д-р Красимир Манев полковник от резерва, www.htbc-ci.eu


[1] Рекрутмент  (англ.: Recruitment), или рекрутинг – бизнес процес за търсене и подбор на персонала.
[2] ru.wikipedia.org
[3] https://www.scip.org
[4] http://www.integrum.ru/
[5] http://www.businessinfo.ru/
[6] Инсайдерска информация (Insider information) — съществена, публично не разкрита служебна информация на фирмата/компанията, която в случай на нейното разкриване е способна да повлияе върху пазарната стойност на ценните  книжа на фирмата/компанията.
[7] Аутплейсмент (outplacement – преквалификация) — термин в мениджмънта и управлението на персонала, свързан с дейността на работодателя относно трудоустрояването на  уволняваните служители.
[8] http://www.academyci.com/benjamin-gilad/
[9] http://www.academyci.com/jan-herring/